כתבה: רוחל'ה מורן
אבני דרך שבלעדיהם "הנורמלי החדש" לא יעבוד:
- הקורונה מלמדת אותנו שבמציאות המשתנה תכניות חייבות להיות גמישות.
- תקופה זו צריכה להיות "חדר כושר" למעסיקים ולמנהלי ארגונים כדי שיאמנו את היכולת שלהם להתנהל בתוך המסגרת הארגונית שהשתנתה וממשיכה להשתנות.
- הארגונים צריכים להתאים עצמם הן לצרכי העבודה והן לצרכים של ציבור העובדים שלהם.
- ארגונים שיבינו את המציאות וינהלו שיח שמגדיר את הגמישות שבתוך המסגרת הארגונית יצליחו להתנהל טוב יותר
- חשוב שהמעסיקים יתחילו ליצור שיח ארגוני בינם לבין העובדים על משמעות המעבר לעבודה בארגון היברידי. השיח הוא כלי ניהולי ליצירת מחוברות ארגונית.
- כדי שהשיח יתקיים הוא לא יכול להיות תקשורת חד כיוונית בנוסח "הודעות הנהלה". הוא צריך להתנהל כשיח יישומי בין מנהלים ועובדים ולאפשר התאמת ההחלטות לצרכים הייחודיים של העובדים ולעיתים אפילו של עובד יחיד.
- ארגונים שיאמצו גישה זו יצליחו טוב יותר להוביל את הארגון שלהם להצלחה.
שיח על ה"למה" הארגון עובד על פי מודל מסוים:
- חשוב שהעובדים יבינו את ה "למה" של המודל שהארגון בחר לעבוד על פיו.
- לא משנה אם ההחלטה לאפשר יום בשבוע מהבית, או יומיים או שלושה. והאם הימים הם לבחירת העובד או שהארגון מגדיר לעובדים ימים קבועים מהמשרד. בכל מקרה, סביר להניח שהמודל הזה הוא שינוי מהאופן בו עבדו לפני משבר הקורונה.
- בניגוד למה שהתרגלנו אין "מודל אחד נכון" להתארגנות למצב החדש. לכל בחירה שהארגון עשה, יש בחירות אפשריות אחרות שלא נבחרו וזה בסדר... חשוב שהארגון יסביר לעובדים מדוע בחר דווקא את המודל הזה.
- חשוב שמנהלים וארגונים יבינו שבמפגש עם המציאות הם עשויים לגלות שלעובדים יש מה להגיד וכדאי להקשיב להם...
- אחת התובנות החשובות משנת הקורונה היא שתקשורת אוטנטית סוגרת פערי מרחק.
זה המקום לתרגל את היכולת לדבר את האפשרויות שנבחנו, מה היו ההתלבטויות והסיבות למה שנבחר. וגם... חשוב להשאיר דלת פתוחה כדי לעדכן את המסגרת הזו ככל שהארגון ילמד מה עובד טוב ומה פחות.
מקשיבים ולומדים: מה גילו העובדים על עצמם בשנת הקורונה
- מהרגע שהארגון דיבר עם העובדים על המסגרת הארגונית החדשה, חשוב שהשיח יהיה פתוח (בין המנהל לעובדים). זו הזדמנות מצוינת להקשיב לעובדים, כיצד הם חווים את השינויים.
- לארגונים יש הזדמנות להבין מה חשוב לעובדים ולבדוק למה הם יכולים לתת מענה.
חשוב להקשיב מה העובדים חוו בשנת הקורונה ולא היו רוצים לאבד. ברשימת הדברים שיגידו יהיו דברים שהארגונים יכולים לשמר וגם כאלה שלא, אבל חיוני להכיר בהם ולדבר עליהם. - סביר להניח שהעובדים יספרו שנהנו מרמה מסוימת של אוטונומיה עם הזמן שלהם והיו שמחים לשמר את זה וגם מחיסכון בזמן בשל העדר נסיעות. יהיו עוד דברים שיעלו, כמו למשל יעילות בפגישות מסוימות, אולי ממשקים שעבדו יותר טוב. חשוב מאד להבין את כל הדברים הללו כדי לשמר מה שאפשר ולדון באלה שאולי נדמה שאי אפשר. חשוב שבהיערכות החדשה תיווצר חוויה של WIN - WIN.
- באותה מידה חשוב להקשיב גם למה שהיה חסר לעובדים בשנת הקורונה, למה הם מתגעגעים בעבודה, למה היו רוצים לחזור...
- נכון לפנות לעובדים שישמיעו את רצונותיהם ורעיונות לשינוי. עיצוב ה"נורמלי החדש" הוא הזדמנות לצאת מהמסגרות הישנות ולא לקבל כמובן מאליו שאי אפשר לבקש את מה שצריך כדי להתאים את העבודה לחיים.
- החיבור של העובדים לעבודה בשנים הקרובות יהיה תלוי במידה רבה ביכולת של המנהלים להזמין אותם לשים על השולחן את מה שהם באמת חושבים ולבדוק מה אפשר לעשות... אולי לחלק מהדברים אפשר לתת את מה שנתפס כבלתי אפשרי
בוחנים יומנים ומפנים מקום ל"קפה ולשיחות מסדרון"
- עבודה היברידית לא מחקה עבודה רגילה, רק מרחוק... הארגון חייב לארגן מחדש את היומן כך שיעשו בימי העבודה מרחוק את מה שהכי יעיל לעשות בהם.
- כדאי לבחון אילו פעולות אפשר לקיים ביעילות כשכולם בזום ואילו פעולות צריך להשאיר כשכולם ביחד בעבודה. אצל מנהלים זה כולל לוודא שלא נסגרים בחדריהם ומשאירים זמן להסתובב במסדרונות כדי לראות את העובדים כולל למפות מי האנשים שרוצים לדבר איתם בשיח קפה או מסדרון, עם מי אבד הקשר, לא התעדכנתם מזמן, מי מעניין ורוצים לשמוע עוד... ואז לתאם, כדי שזה יקרה.
- ברמה הצוותית או הארגונית שווה להקדיש מחשבה לכלים חדשים שכדאי לאמץ כדי להפגיש
עובדים ולחבר אותם מעבר לעשייה היומיומית.
לומדים ומתקנים: שיפור מידי
יש תכניות, ויש מציאות. לכן חשוב לסגל דיון תקופתי שבודק איך המציאות עובדת עבורנו. גם במישור של העבודה וגם במישור האישי. זה לא צריך להיות מסובך. אפשר לסיים בבדיקה של ארבע אפשרויות:
• עובד מעולה - לשמר
• לא מספיק טוב ודורש שינויים והתאמות
• לא עובד ואפשר להפסיק
• חסר וצריך להתחיל לעשות...
לכל אלה לעשות התאמות רלוונטיות
אנשים רגילים לשגרה של עבודה אבל את ה"נורמלי החדש" צריך לעצב כך שלא יתרגלו לשגרה אלא למצבי שינוי תכופים. המטרה לגלות שלומדים להתאים את האופן שבו מתקשרים ועובדים למה שנדרש ולא רק למה שרגילים