הנעה / מוטיבציה לעבודה
חשוב שמנהלים יסייעו להעלות ולשמר מוטיבציה בקרב העובדים שלהם
כתבה: אושרת שמוחה.
- ההון האנושי הוא המשאב החשוב והמרכזי ביותר שיש לכל ארגון ולכן על הארגון להשקיע ולטפח את העובדים שלו.
- הארגונים חייבים להבין שהנעת העובדים בארגון הינה ליבת עיסוקו של כל מנהל.
- הנעה / מוטיבציה לעבודה היא מכלול המניעים אשר גורמים לעובד להתמיד ולבצע את עבודתו בהתאם לדרישות הארגון המעסיק אותו ואשר מאפשרים לו להיות חשוב ואפקטיבי לארגון.
השאלות החשובות שמנהלים צריכים לשאול את עצמם - כיצד לפתח ולשמר לאורך זמן מוטיבציה בקרב עובדים כדי שיפעלו באופן מיטבי להשגת היעדים האישיים והארגוניים
- מדוע הארגון חייב להתמודד עם סוגיית המוטיבציה?
- מה הן התוצאות של עובדים עם מוטיבציה גבוהה בארגון?
- מה יכולות להיות ההשפעות על הארגון כשהעובדים הם חסרי מוטיבציה?
- והכי חשוב...איך מקדמים ומשמרים מוטיבציה של עובדים לאורך זמן?
עובדים עם מוטיבציה גבוהה:
- הם בעלי שביעות רצון גבוהה מתפקידם ומהארגון בו הם עובדים.
- הם מבצעים את עבודתם בצורה טובה ואפקטיבית ובעלי "ראש גדול".
- הם קרוב למדי יזמו עשייה נוספת אשר אינה כלולה בהגדרת תפקידם.
- הם ירצו להישאר במקום העבודה ולא יחפשו תחליף
עובדים עם מוטיבציה נמוכה:
- אינם שבעי רצון ומחויבותם לארגון ולעבודתם נמוכה (מצב אשר יכול לאורך זמן להשפיע לרעה גם על עובדים נוספים ).
- סיבות רבות יכולות להשפיע על אי שביעות רצון ועל ירידה במוטיבציה כמו היעדר אתגר, עומס, אכזבה מסיבות שונות, שינויים ארגוניים ו/או פרסונליים ועוד...
טיפול במוטיבציה - ליבת עיסוקו של המנהל:
- כדי למנוע מהלך שעלול לפגוע בארגון, וכדי להפיק את המרב מהעובדים בהשגת תוצאות ארגוניות רצויות, חשוב שהמנהל יטפל בנושא המוטיבציה ברגישות, באחריות ולאורך זמן.
- אחת התאוריות הרווחות לעידוד מוטיבציה בקרב העובדים היא "תאוריית מטרה".
- מטרות היא כלי פרקטי ליישום תאוריה זו. במקביל, יש לחבר את העובדים לתאוריה ולפרקטיקה של תאוריה זו, כדי שישיגו את המטרות שהוצבו בפניהם.
ארגון יכול לייצר ולתחזק לאורך זמן מוטיבציה והנעה חיובית אצל העובדים בארגונו ע"י מגוון פעולות:
- היכרות ולמידה מה מניע את העובדים - בארגונו מתוך הנחה שאנשים שונים מונעים מדברים שונים ונמצאים בארגון מסיבות שונות.
- שיח קבוע בין המנהל לעובדיו כדי להכיר אותם מקרוב וללמוד מה מניע אותם (הרבה מנהלים לא יודעים מה חשוב לעובדים שלהם, מה מניע אותם ולמה בחרו לעבוד בארגון בו הם עובדים).
- לגרום לעובדים להאמין בעצמם - גישה ניהולית המכוונת לגדילה של העובד תוך תהליך רציף של ליווי וחניכה .
- בניית תהליך הטמעה של ערכי ליבה מקצועיים המבוססים על "אתה יכול" יעודדו הגדלת המוטיבציה תוך הבנה כי המנהלים מאמינים ביכולותיהם ובסיכוייהם של העובדים להצליח.
- דרך טובה וישירה לגלות את המניעים והמוטיבציה היא פשוט לשאול את העובדים.
- "הערכה" ו"הוקרה" - עובדים מחפשים להגשים את עצמם, להיות מוערכים בתוך הארגון ולחפש את המקום בהם הם הכי טובים ובאים לידי ביטוי.
לכן, נדרש ללמוד לשבח ולפרגן לעובדים בתדירות גבוהה על פעולות מוצלחות שביצעו,מומלץ לחזק את העובדים באופן אישי וגם בפומבי.
- הצגת תהליך התקדמות לפי יכולות העובד - מדידת העובד לפי פרויקטים או לפי מדדי בקרה אחרים עליהם מחליטים במשותף, העובד מקבל משוב על תפקודו בהתאם לפרמטרים שנקבעו מראש והיו ידועים לו ולמנהלו.
- מציאת דרכים יצירתיות ומגוונות לתגמל עובדים (בנוסף לשכר), להראות להם כי לעבודתם יש משמעות עבור הארגון (הרבה פעמים העובדים מעדיפים מילה טובה על פני כל סוג של גמול חומרי.(
- בניית תחושת "שייכות ומשפחתיות" - חשוב להשקיע מאמץ כדי ליצור עבור העובדים סביבת עבודה נעימה ומכבדת. לספק להם תחושה שהם אינם לבד בעבודתם אלא חלק מצוות נבחר. לייצר "גאוות יחידה".
- עבודת צוות - יוצרת תחושת שייכות גבוהה לארגון ומעלה באופן ניכר את המוטיבציה בקרב העובדים.
- בניית הצלחה באמצעות תגמול ישיר על עשייה - חיזוק המוטיבציה וההשקעה של העובד
בארגונים קיימים שלושה מצבים בהם מתגמלים עובדים:
- - בעלי הישגים גבוהים ביותר.
- – בהשוואה לתקופה מסוימת.
- - אלה שבביצוע תפקידם ניכרת השקעה.
- הגברת המעורבות של העובדים ביצירת העתיד האישי והארגוני - לשתף את העובד בנוגע לתוכניות האסטרטגיות של הארגון, לשקף כיצד משתלב העובד בתכניות (יכול לתרום הן לעובדים והן למנהלים ביצירת תמונת עתיד בהירה ומתואמת(.
- תכנית הדרכה מקצועית - העברת תכנים מקצועיים וניהוליים לעובד תוך מתן דגש על יצירת תחושת הזדהות עם הארגון.
- הזדהות עם ערכי הארגון - הזדהות העובדים עם ערכי הליבה של הארגון, חיבור אישי למשימה אותה נדרש לעשות, יובילו לאפקטיביות מרבית ולהצלחה ברמה גבוהה.
בעבר, כשחשבנו על המושג "ניהול" חשבנו בדרך כלל על שליטה.
אם נסתכל 30 או 40 שנים לאחור, זו אכן הייתה המהות של הניהול: שליטה, פיקוח ובקרה על תהליכים ואנשים. המנהל היה בכיר ומנוסה - כזה שידע לעשות את הדברים נכון. קידום מדורג היה הגיוני, אלא שהעולם השתנה.
מה שעבד פעם, לא עובד היום, ולכן מנהלים, בכל דרגות הניהול, נדרשים להיות יותר גמישים, קריאטיביים ועם יכולת מתקדמת לפתור בעיות. שיטת המקל והגזר לעידוד המוטיבציה, לא עובדת יותר.